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Management

Personenbedingte bzw. krankheitsbedingte Kündigung

Was sind zulässige Gründe?

Arbeitsver­hält­nisse kön­nen or­dentlich been­det wer­den, was be­deutet, dass der be­trof­fene Ar­beit­neh­mer erst nach ein­er gewis­sen Kündi­gungs­frist das Un­terneh­men ver­lässt. Das Ar­beit­s­recht regelt im Kündi­gungsschutzge­setz (KSchG), wann ein Ar­beit­s­platz sozial gerecht­fertigt weg­fall­en darf. Dabei gibt es fol­gende Möglichkeit­en: be­triebsbe­d­ingte Kündi­gung, ver­hal­tensbe­d­ingte Kündi­gung und per­so­n­enbe­d­ingte Kündi­gung. Let­ztere kann in un­ter­schiedlichen Fällen gerecht­fertigt sein.
Per­so­n­enbe­d­ingte Kündi­gungs­gründe lie­gen u.a. vor, wenn der Ar­beit­neh­mer ob­jek­tiv nicht (mehr) in der Lage ist, die ver­traglich vere­in­barte Ar­beit­sleis­tung zu er­brin­gen. Ein Ver­schul­den des Ar­beit­neh­mers ist dafür nicht er­forder­lich. Beispiele für per­so­n­enbe­d­ingte Kündi­gungs­gründe sind das Fehlen oder der Weg­fall ein­er Ar­beit­ser­laub­nis, feh­lende fach­liche oder per­sön­liche Eig­nung (z.B. das Nichtbeste­hen von Prü­fun­gen oder un­zureichende Ken­nt­nisse), eine Ar­beitsver­hin­derung we­gen Haft oder der Ver­lust der er­forder­lichen Beruf­sausübungser­laub­nis, eines Führ­er­scheins oder der Aufen­thalt­ser­laub­nis. Sofern ein Ar­beit­neh­mer nicht in der Lage ist, in deutsch­er Sprache abge­fasste Ar­beit­san­wei­sun­gen zu le­sen, kann eine or­dentliche per­so­n­enbe­d­ingte Kündi­gung eben­falls gerecht­fertigt sein.

Aus­fall durch Krankheit­en


Auch Krankheit kann ein per­so­n­enbe­d­ingter Kündi­gungs­grund sein, wenn der Be­triebs­ablauf durch das lang an­dauernde oder häu­fig wieder­holte Fehlen des Ar­beit­neh­mers un­zu­mut­bar beein­trächtigt wird und auch in Zukunft mit weit­eren er­he­blichen krankheitsbe­d­ingten Aus­fal­lzeit­en zu rech­nen ist. Hi­erzu zählen auch eine Alko­hol- oder Dro­gen­sucht des Ar­beit­neh­mers, wenn er nicht bere­it ist, sich ein­er Entzie­hungskur zu un­terzie­hen.
Vor dem Ausspruch ein­er Kündi­gung we­gen Krankheit hat der Ar­beit­ge­ber je­doch im­mer im Rah­men ein­er In­teressen­ab­wä­gung zu über­prüfen, ob die Möglichkeit ein­er an­der­weiti­gen Beschäf­ti­gung in­n­er­halb des Be­triebes beste­ht. Hi­erzu kön­nen auch Um­schu­lungs- oder Fort­bil­dungs­maß­nah­men zuge­mutet wer­den – oder ob der Aus­fall des Ar­beit­neh­mers z.B. durch eine Aushilf­skraft über­brückt wer­den kann.
Wied­ere­ingliederung nach Krankheit
Bei ein­er krankheitsbe­d­ingten Kündi­gung muss zu­dem beachtet wer­den, dass in den Fällen, in de­nen ein Ar­beit­neh­mer in­n­er­halb eines Jahres länger als sechs Wochen un­un­ter­brochen oder wieder­holt ar­beit­sun­fähig ist, ein be­trie­blich­es Eingliederungs­ma­n­age­ment (BEM) zu ver­suchen ist. Hi­erzu muss der Ar­beit­ge­ber, wenn der be­trof­fene Ar­beit­neh­mer zus­timmt, ge­mein­sam mit dem Be­trieb­s­rat (bei sch­wer­be­hin­derten Ar­beit­neh­mern auch mit der Sch­wer­be­hin­derten­vertre­tung) klären, wie die Ar­beit­sun­fähigkeit über­wun­den und ein­er erneuten Ar­beit­sun­fähigkeit vorge­beugt wer­den kann. Möglichkeit­en sind hi­er beispiel­sweise eine Ar­beit­szeitre­duzierung, eine Verset­zung oder die Umges­tal­tung des Ar­beit­s­platzes.
Auf eine Abfin­d­ung bei per­so­n­enbe­d­ingter Kündi­gung haben Ar­beit­neh­mer kei­nen ge­set­zlichen An­spruch. Im Rah­men ein­er Kündi­gungsschutzk­lage kann je­doch die Wirk­samkeit der Kündi­gungserk­lärung ange­focht­en und eine Abfin­d­ungszah­lung für die Ent­las­sung aus­ge­han­delt wer­den.

Ausgabe 08/2017



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