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Management

Personalgespräch

So wird das Mitarbeitergespräch zum Erfolg.

Anlässe für ein Per­so­n­alge­spräch gibt es viele: das an­ste­hende Ende der Probezeit, der Ablauf der Be­fris­tung, eine Ver­tragsau­flö­sung oder Kündi­gung, Lob, Kri­tik und Leis­tungs­be­w­er­tung, Än­derun­gen des Auf­gaben­bereichs oder die Pla­nung eines Auf­stieges. In vielen Un­terneh­men wurde mittler­weile auch das jähr­liche Mi­tar­beit­erge­spräch in­sti­tu­tio­n­al­isiert und fest im Ter­minkal­en­der ve­r­ank­ert. In die­sem Ge­spräch kann mit dem Mi­tar­beit­er über Fra­gen ge­sprochen wer­den, die häu­fig sonst im Tages­geschäft un­terge­hen. Meist set­zt der Ar­beit­ge­ber die ge­mein­sa­men Tr­ef­fen an. Im Be­triebsver­fas­sungs­ge­setz ist aber für bes­timmte Bereiche das Recht auf ein Per­so­n­alge­spräch für Ar­beit­neh­mer ve­r­ank­ert. Dies­er kann die Ini­tia­tive er­greifen, wenn er konkreten Ge­sprächsbe­darf über En­twick­lungschan­cen im Un­terneh­men sie­ht, de­tail­lierte Ein­sicht in die Per­so­n­alakte wün­scht oder Ge­brauch von seinem Besch­w­erderecht macht. Das jähr­liche Mi­tar­beit­erge­spräch wird häu­fig früh angekündigt, so­dass sich Ar­beit­ge­ber und Ar­beit­neh­mer gleicher­maßen da­rauf vor­bereit­en kön­nen. Die Ge­spräch­sat­mo­sphäre und der Er­folg hän­gen maßge­blich von ein­er guten Vor­bere­i­tung ab. Das Ge­spräch fin­d­et in der Regel un­ter vi­er Au­gen zwischen der un­mit­tel­baren Führungskraft und deren Mi­tar­beit­ern statt. Für in­sti­tu­tio­n­al­isierte Mi­tar­beit­erge­spräche emp­fiehlt sich die Ver­wen­dung eines ein­heitlichen Leit­fa­dens im Un­terneh­men. Meist fin­d­en diese Mi­tar­beit­erge­spräche auf Ba­sis ein­er be­trie­blichen Regelung oder Vere­in­barung statt. Zur Vor­bere­i­tung und bei der Durch­führung macht es Sinn, den Ter­min in vi­er grobe Ab­sch­nitte einzuteilen.

Er­stens: der Rück­blick


Der Vorge­set­zte spricht über Auf­gaben und Pro­jekte, die der Mi­tar­beit­er im ver­gan­ge­nen Jahr durchge­führt hat.

Zweit­ens: das Feed­back


Hi­er kön­nen of­fen Stärken und Sch­wächen des Mi­tar­beit­ers be­sprochen wer­den. Er­fol­greiche Pro­jekte und die Leis­tung im ver­gan­ge­nen Jahr soll­ten gewürdigt wer­den. Die Vere­in­barung über mögliche Maß­nah­men zur Per­for­mance-Verbesserung ist eben­falls Ziel des Ge­spräch­es.

Drit­tens: die Zielvere­in­barung


An die­sem Punkt ist es sin­n­voll, dem Mi­tar­beit­er Ori­en­tierung über Ziele und Auf­gaben für die kom­men­den Mo­nate zu geben. Die Ziele soll­ten mess­bar, konkret und er­reich­bar sein. Ideal­er­weise ent­ste­hen die Ziele ge­mein­sam mit dem Mi­tar­beit­er.

Viertens: die En­twick­lung


Zum Ab­sch­luss des Mi­tar­beit­erge­sprächs gibt es die Möglichkeit, noch über En­twick­lungs­maß­nah­men zu re­den und solche zu vere­in­baren – beispiel­sweise zukünftige Ein­satzmöglichkeit­en oder Weiter­bil­dungs­maß­nah­men. Der Ar­beit­ge­ber darf auch außer­halb der bere­its ge­plan­ten Ge­spräche auf­grund seines Di­rek­tion­s­rechts jed­erzeit Per­so­n­alge­spräche mit dem Mi­tar­beit­er anord­nen und führen. Er­scheint der Mi­tar­beit­er zu einem an­ge­ord­neten Per­so­n­alge­spräch nicht, so kann dies gegebe­nen­falls abgemah­nt wer­den. Allerd­ings sie­ht das Bun­de­sar­beits­gericht eine Abmah­nung we­gen Ge­sprächsver­weigerung als un­zuläs­sig an, wenn das Ge­spräch aussch­ließlich eine vom Ar­beit­ge­ber gewün­schte und vom Mi­tar­beit­er bere­its abgeleh­nte Än­derung des Ar­beitsver­trages be­tr­ef­fen soll. Im Übri­gen ist ein ar­beit­sun­fähig erkrank­ter Ar­beit­neh­mer auch grund­sät­zlich nicht verpflichtet, an einem vom Ar­beit­ge­ber an­ge­ord­neten Per­so­n­alge­spräch teilzuneh­men. Grund­sät­zlich gilt auch, dass der Mi­tar­beit­er kei­nen An­spruch da­rauf hat, dass ihn ein Be­trieb­s­rats­mit­glied in einem Per­so­n­alge­spräch un­ter­stützt bzw. den Mi­tar­beit­er auch nur be­gleit­et. Die Rechte und Pflicht­en des Be­trieb­s­rats­mit­glieds bes­tim­men sich nach dem Be­triebsver­fas­sungs­ge­setz. Die­s­es sie­ht nur für bes­timmte Bereiche be­trie­blich­er Abläufe Beteili­gungs­rechte des Be­trieb­s­rats und sein­er Mit­glied­er vor. Die Teil­nahme be­triebs­fremder Drit­ter, z.B. Recht­san­wälte, ist um­strit­ten und man­gels ge­set­zlich­er Grund­lage sollte der Ar­beit­ge­ber stets im Einzel­fall entschei­den, ob er Dritte zum Ge­spräch zulässt. Nach dem Per­so­n­alge­spräch sollte der Ar­beit­ge­ber grund­sät­zlich ein kurzes Pro­tokoll über In­halt und Ergeb­nis des Ge­sprächs an­ferti­gen. Dies­er Vermerk kann zur Per­so­n­alakte genom­men wer­den.

Ausgabe 05/2017