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Management

Freistellung – eine gute Idee?

Worauf der Arbeitgeber dabei achten sollte

Für ei­nen Ar­beit­ge­ber ist die Freis­tel­lung oft der beste Weg, sich zeit­nah von einem Ar­beit­neh­mer zu tren­nen, sei es nach ein­er Kündi­gung des Ar­beitsver­hält­niss­es oder bei Vor­lage eines Aufhe­bungsver­trags. Bei der Art der Freis­tel­lung muss allerd­ings un­ter­schie­den wer­den. Im Ar­beit­s­recht ver­ste­ht man un­ter ein­er Freis­tel­lung en­twed­er die ein­seitige Anord­nung des Ar­beit­ge­bers oder die ein­vernehm­liche Vere­in­barung zwischen Ar­beit­ge­ber und Ar­beit­neh­mer, ebendie­sen von sein­er Ar­beit­sleis­tung freizustellen. Die Freis­tel­lung kann dabei dauer­haft (un­wider­ru­flich) oder zeitweise (wider­ru­flich), sowie bezahlt oder un­bezahlt er­fol­gen.

Mögliche Si­t­u­a­tio­nen


Im Regel­fall haben beide Ver­trags­parteien an ein­er ein­vernehm­lichen Freis­tel­lung er­he­blich­es In­teresse. Auf der ei­nen Seite schützt sich der Ar­beit­ge­ber nach ein­er Kündi­gung zum Beispiel vor Daten­miss­brauch durch den gekündigten Mi­tar­beit­er. Auf der an­deren Seite be­hält der Ar­beit­neh­mer seine bish­erige Vergü­tung bis zum Ablauf der Kündi­gungs­frist, ohne dass er eine Ge­gen­leis­tung er­brin­gen muss. Es gibt für den Ar­beit­ge­ber allerd­ings auch die Möglichkeit, eine ein­seitige Freis­tel­lung auszus­prechen, zum Beispiel bei gravieren­dem Feh­lver­hal­ten des Mi­tar­beit­ers und ent­sprechen­der Kündi­gung. Oder wenn die Freis­tel­lungs­möglichkeit im Ar­beitsver­trag vere­in­bart wurde. An­der­sherum kann ein Freis­tel­lungs­ge­such auch vom Ar­beit­neh­mer aus­ge­hen. Ein öf­fentlich­es Ehre­namt, et­wa als Schöffe bei Gericht, oder Bil­dung­sur­laub sind hi­er als mögliche Gründe denk­bar. Die Freis­tel­lung kann dann bezahlt oder un­bezahlt er­fol­gen. Im Regel­fall wird das Einkom­men bis zum Ablauf der Kündi­gungs­frist weit­ergezahlt, wenn der Ar­beit­ge­ber an der Freis­tel­lung in­teressiert ist. Er­fol­gt die Be­frei­ung auf Wun­sch des Mi­tar­beit­ers, ist sie nor­maler­weise un­bezahlt. Entschei­dend im Rah­men der Freis­tel­lung des Ar­beit­neh­mers bei Beendi­gung des Ar­beitsver­hält­niss­es ist, ob diese wider­ru­flich oder un­wider­ru­flich er­fol­gen soll.

Dauer­hafte oder zeitweise Freis­tel­lung


Bei ein­er un­wider­ru­flichen Freis­tel­lung en­det die Ar­beitsverpflich­tung des Mi­tar­beit­ers mit Be­ginn der Freis­tel­lung. Für die dauer­hafte Freis­tel­lung spricht, dass nur durch sie eine Ur­laub­san­rech­nung möglich ist und der Ar­beit­ge­ber so die Res­tur­laubs- oder son­sti­gen Freis­tel­lungsan­sprüche des Ar­beit­neh­mers zum Er­löschen brin­gen kann. Um eine Ur­laubs­abgel­tung nach der Freis­tel­lung zu vermei­den, ist er­forder­lich, dass der Ar­beit­ge­ber die un­wider­ru­fliche Freis­tel­lung aus­drück­lich un­ter An­rech­nung der Res­tur­laub­san­sprüche erk­lärt.
Bei ein­er wider­ru­flichen Freis­tel­lung kann der Ar­beit­ge­ber den Ar­beit­neh­mer jed­erzeit wied­er zur Ar­beit­sleis­tung auf­fordern. Dies­er muss dann an sei­nen Ar­beit­s­platz zurück­kehren. Der Ar­beit­neh­mer be­hält hi­er sei­nen Ur­laub­san­spruch. Dies wird vor allem damit be­grün­det, dass der Ar­beit­neh­mer, der während der Freis­tel­lung damit rech­nen muss, wied­er zur Ar­beit gerufen zu wer­den, seine Freizeit nicht un­eingeschränkt nutzen kann. Ihm ver­bleibt da­her ein An­spruch auf Abgel­tung des nicht er­füll­ten Res­tur­laubs. Der Ar­beit­ge­ber sollte sich die For­mulierung der Freis­tel­lungserk­lärung al­so ge­nau über­le­gen. Entschei­dend ist let­ztlich der Einzel­fall. Wie kön­nte eine (un­wider­ru­fliche) Freis­tel­lungserk­lärung beispiel­sweise ausse­hen? „Der Ar­beit­ge­ber stellt den Ar­beit­neh­mer ab so­fort un­wider­ru­flich un­ter Fortzah­lung der Vergü­tung sowie un­ter An­rech­nung von et­waig noch beste­hen­der Ur­laub­san­sprüche und An­sprüche auf Über­s­tun­de­naus­gleich von der Er­brin­gung der Ar­beit­sleis­tung frei. Im Übri­gen stim­men die Parteien darüber ein, dass sämtlich­er Ur­laub in na­tu­ra gewährt und genom­men wurde und dass keine weit­eren An­sprüche auf Ur­laub und son­sti­gen Freizei­taus­gleich mehr beste­hen.“

Ausgabe 08/2016